Skip to content

etika dan komunikasi kerja

ETIKA DAN KOMUNIKASI KERJA DALAM PERUSAHAAN : STUDI KASUS MANAJEMEN PROYEK VERIFIKASI EKSPOR SBU TRADE SUPPORT SERVICES PT. X

ABSTRAK
Komunikasi dan etika bisnis merupakan permasalahan yang jamak terjadi dalam interaksi organisasi. Keduanya menjadi hal yang krusial dalam internal perusahaan karena berdampak secara langsung terhadap kenyamanan dan kinerja karyawan. Dilihat dari aspek eksternal, komunikasi dan etika bisnis sangat menentukan dalam membangun image perusahaan, khusunya industry yang erat kaitannya dengan jasa
Permasalahan komunikasi umumnya terjadi karena tidak adanya proses komunikasi yang efektif sedangkan permasalahan etika terjadi karena personal perorangan atau budaya lingkungan sekitar seperti perusahaan, wilayah, dan negara.
Kasus yang dibahas dalam makalah ini adalah proses interaksi komunikasi dan etika bisnis di salah satu Manajemen Proyek PT. X, yaitu Manajemen Proyek Verifikasi Ekspor (MPVE). Proses komunikasi yang buruk antara Direksi, W sebagai calon Kepala Proyek MPVE, Y dan H sebagai Kepala Proyek MPVE terpilih menunjukkan contoh dari penerapan komunikasi dan etika bisnis yang buruk.
Dampak langsung dari tidak berjalannya komunikasi dan etika bisnis yang baik dalam MPVE menyebabkan menurunnya kinerja MPVE sebagai salah satu kegiatan andalan PT. X
Kata kunci : Komunikasi, etika, PT. X,
ABSTRACT
Communication and business ethics are common problems occurred during the interaction of the organization. Both became crucial in internal organization as a direct impact on comfort and employee performance. Viewed from the external aspects, communication and ethics business is crucial in building the company image, especially in service based industry. Communication problems generally occur due to the lack of effective communication and the ethical problems occur because personal individual or cultural environment such as a company, region, and country.
Cases discussed in this paper is the process of communication interaction and business ethics at one of Project Management PT. Surveyor Indonesia, Project Management of Export Verification (MPVE). Bad communication process between the Board of Directors, W as a candidate for head of Project MPVE, Y and H as Chief Project selected MPVE, shows examples of the application of bad communication and business ethics. The immediate impact of no communication and operation of business ethics both in MPVE cause decreased performance as one of MPVE mainstay activity of PT. Surveyor Indonesia
Keyword : communication, ethics, PT. X
BAB I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
“Komunikasi akan Efektif apabila terjadi pemahaman yang sama dan merangsang pihak lain untuk berpikir atau melakukan sesuatu”. Penggalan kalimat tersebut dapat memberikan gambaran bagi tiap pelaku bisnis pentingnya sebuah komunikasi. Tanpa proses komunikasi, baik secara langsung maupun tidak langsung, dapat memberikan hal-hal baru, berupa percepatan proses bisnis, terselesaikannya pekerjaan hingga terbukanya peluang baru.

Seringkali proses komunikasi menjadi hal yang terlupakan oleh tiap level dalam suatu organisasi atau perusahaan. Atasan yang mendikte, bawahan yang tidak mau bertanya atau marketing yang tidak menyerap keinginan klien. Secara massif proses komunikasi menjadi suatu kegiatan yang tidak dapat ditinggalkan dalam proses interaksi apapun. Tanpa komunikasi yang baik, pekerjaan akan terhambat, tidak sesuai dengan permintaan maupun level yang lebih parah, tidak ada pekerjaan sama sekali.

Permasalahan komunikasi juga umumnya terjadi karena tidak adanya proses komunikasi yang efektif. Beberapa faktor yang mempengaruhi efektifitas komunikasi diantaranya adalah (1) Kredibilitas dan daya tarik komunikator,(2) Kemampuan pesan untuk membangkitkan tanggapan, (3) Kemampuan komunikan untuk menerima dan memahami pesan.

Selain proses komunikasi, hal penting lainnya dalam proses bisnis internal perusahaan adalah etika bisnis. Secara umum etika bisnis di perusahaan dapat dibagi menjadi dua bagian umum, yaitu etika bisnis di internal dan eksternal. Etika bisnis internal merupakan sikap dan tata cara bersikap dalam mengahadapi rekan kerja dalam satu lingkup organisasi sedangkan etika bisnis eksternal lebih menekankan pada hubungan dengan rekan kerja berbeda organisasi atau perusahaan.

Etika dapat diartikan sebagai falsafah moral sebagai pedoman cara hidup yang benar dilihat dari sisi pandang agama, norma sosial dan budaya. Etika bisnis dalam suatu perusahaan dapat berupa beberapa hal, seperti penampilan karyawan yang santun dan rapi; memberikan layanan yang baik bagi pelanggan; dan taat asas dalam bernegoisasi. Dampak penerapan etika yang baik terlihat pada tata cara berinteraksi karyawan atau anggota organisasi antara sesamanya (internal) dan interaksi antara klien atau pelanggan (eksternal)

Kedua aspek tersebut memegang peranan penting dalam proses bisnis perusahaan. Komunikasi yang efektif memberikan solusi dan peluang bagi perusahaan sedangkan etika bisnis yang baik memberikan image yang baik pula bagi perusahaan. Berikut ini akan disajikan studi kasus penerapan etika dan komunikasi yang baik di PT. X sebagai salah satu perusahaan BUMN dengan basis pekerjaan jasa dan konsultasi, khususnya bidang inspeksi dan verifikasi

1.2 Tujuan
Makalah ini bertujuan untuk menganalisis penerapan proses komunikasi dan penerapan etika bisnis di PT. X

BAB II. KERANGKA PEMIKIRAN
2.1.Landasan Teori
2.1.1.Etika dan Moralitas
Moralitas
Moralitas adalah pedoman yang dimiliki individu atau kelompok mengenai apa itu benar dan salah, atau baik dan jahat. Pedoman moral mencakup norma-norma yang kita miliki mengenai jenis-jenis tindakan yang kita yakini benar atau salah secara moral, dan nilai-nilai yang kita terapkan pada objek-objek yang kita yakini secara moral baik atau secara moral buruk. Norma moral seperti “selalu katakan kebenaran”, “membunuh orang tak berdosa itu salah”. Nilai-nilai moral biasanya diekspresikan sebagai pernyataan yang mendeskripsikan objek-objek atau ciri-ciri objek yang bernilai, semacam “kejujuran itu baik” dan “ketidakadilan itu buruk”. Standar moral pertama kali terserap ketika masa kanak-kanak dari keluarga, teman, pengaruh kemasyarakatan seperti gereja, sekolah, televisi, majalah, music dan perkumpulan.
Etika
Menurut kamus, istilah etika memiliki beragam makna berbeda. Salah satu maknanya adalah “prinsip tingkah laku yang mengatur individu dan kelompok”. Makna kedua menurut kamus etika adalah “kajian moralitas”. Akan tetapi meskipun etika berkaitan dengan moralitas, namun tidak sama persis dengan moralitas. Etika adalah semacam penelaahan, baik aktivitas penelaahan maupun hasil penelaahan itu sendiri, sedangkan moralitas merupakan subjek.
Etika merupakan ilmu yang mendalami standar moral perorangan dan standar moral masyarakat. Ia mempertanyakan bagaimana standar-standar diaplikasikan dalam kehidupan kita dan apakah standar itu masuk akal atau tidak masuk akal – standar, yaitu apakah didukung dengan penalaran yang bagus atau jelek. Etika merupakan penelaahan standar moral, proses pemeriksaan standar moral orang atau masyarakat untuk menentukan apakah standar tersebut masuk akal atau tidak untuk diterapkan dalam situasi dan permasalahan konkrit.
Tujuan akhir standar moral adalah mengembangkan bangunan standar moral yang kita rasa masuk akal untuk dianut. Etika merupakan studi standar moral yang tujuan eksplisitnya adalah menentukan standar yang benar atau yang didukung oleh penalaran yang baik, dan dengan demikian etika mencoba mencapai kesimpulan tentang moral yang benar benar dan salah, dan moral yang baik dan jahat (Berteens, 2000)
Etika Bisnis
Etika bisnis merupakan studi yang dikhususkan mengenai moral yang benar dan salah. Studi ini berkonsentrasi pada standar moral sebagaimana diterapkan dalam kebijakan, institusi, dan perilaku bisnis. Etika bisnis merupakan studi standar formal dan bagaimana standar itu diterapkan ke dalam system dan organisasi yang digunakan masyarakat modern untuk memproduksi dan mendistribusikan barang dan jasa dan diterapkan kepada orang-orang yang ada di dalam organisasi (Siagiaan, 1996)
Secara umum, prinsip-prinsip yang berlaku dalam bisnis yang baik sesungguhnya tidak bisa dilepaskan dari kehidupan kita sebagai manusia, dan prinsip-prinsip ini sangat erat terkait dengan sistem nilai yang dianut oleh masing-masing masyarakat.
Sonny Keraf (1998) menjelaskan, bahwa prinsip etika bisnis sebagai berikut;
•    Prinsip otonomi; adalah sikap dan kemampuan manusia untuk mengambil keputusan dan bertindak berdasarkan kesadarannya tentang apa yang dianggapnya baik untuk dilakukan.
•    Prinsip kejujuran. Terdapat tiga lingkup kegiatan bisnis yang bisa ditunjukkan secara jelas bahwa bisnis tidak akan bisa bertahan lama dan berhasil kalau tidak didasarkan atas kejujuran. Pertama, jujur dalam pemenuhan syarat-syarat perjanjian dan kontrak. Kedua, kejujuran dalam penawaran barang atau jasa dengan mutu dan harga yang sebanding. Ketiga, jujur dalam hubungan kerja intern dalam suatu perusahaan.
•    Prinsip keadilan; menuntut agar setiap orang diperlakukan secara sama sesuai dengan aturan yang adil dan sesuai kriteria yang rasional obyektif, serta dapat dipertanggung jawabkan.
•    Prinsip saling menguntungkan (mutual benefit principle) ; menuntut agar bisnis dijalankan sedemikian rupa sehingga menguntungkan semua pihak.
•    Prinsip integritas moral; terutama dihayati sebagai tuntutan internal dalam diri pelaku bisnis atau perusahaan, agar perlu menjalankan bisnis dengan tetap menjaga nama baik pimpinan atau karyawan maupun perusahaannya.

2.1.2 Komunikasi
Definisi
Carl I. Hovland dalam Hadi (2007) mendefinisikan komunikasi dalam sebagai upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegar asas-asas penyampaian serta pembentukan pendapat dan sikap. Obyek studi ilmu komunikasi bukan saja penyampaian informasi, melainkan juga pembentukan pendapat umum (public opinion) dan sikap publik (public attitude).
Dalam definisi yang lain disebutkan komunikasi sebagai sesuatu hal dasar yang selalu dibutuhkan dan dilakukan oleh setiap insan manusia, karena berkomunikasi merupakan dasar interaksi antar manusia untuk memperoleh kesepakatan dan kesepahaman yang dibangun untuk mencapai suatu tujuan yang maksimal diantara kedua nya. Untuk mencapai usaha dalam berkomunikasi secara efektif, maka sebaiknya kita harus mengetahui sejumlah pemahaman dan persoalan yang terjadi dalam proses berkomunikasi itu sendiri.
Proses Komunikasi
Secara umum proses komunikasi terbagi menjadi dua tahap, yaitu primer dan sekunder
Proses Komunikasi secara primer
Proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang [symbol] sebagai media, bahasa, kial (gesture), isyarat, gambar, warna, dan sebagainya. Aspek yang paling banyak digunakan adalah bahasa, karena mampu menterjemahkan pikiran seseorang kepada orang lain berupa ide, informasi atau opini. Bahasa memegang peranan paling penting dalam proses komunikasi primer. Aspek yang paling penting dalam bahasa adalah pemilihan kata. Kata-kata mengandung dua jenis pengertian :
• Denotatif, arti sebagaimana tercantum dalam kamus (dictionary meaning)
• Konotatif, arti emosional atau mengandung penilaian tertentu atau kiasan (emotional or evaluate meaning)
Proses Komunikasi Secara Sekunder
Proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama. Komunikasi sekunder dapat berupa, surat, telepon, fax, koran, majalah, radio, TV, film, e-mail, internet, dan sebagainya. Perkembangan budaya masyarakat yang sangat cepat telah membawa perubahan pada metode komunikasi. Saat ini media sekunder banyak digunakan sebagai media utama dalam melakukan komunikasi yang efektif bagi massa secara luas. Contohnya adalah penggunaan internet dalam kampanye Obama dan Susilo Bambang Yudhoyono dalam Pemili. Kasus Prita Mulyasari juga menjadi streotipe yang sangat baik tentang bagaimana implikasi media dalam hal ini internet terhadap pengembangan image suatu perusahaan. RS Omni Internasional tercatat mengalami penurunan pelanggan akibat pemberitaan dan dukungan terhadap Prita Mulyasari.
Komunikasi Organisasi
Komunikasi Organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Gambar di bawah ini melukiskan konsep suatu sistem komunikasi organisasi.
Garis yang putus putus melukiskan gagasan bahwa hubungan-hubungan ditentukan secara alami; hubungan hubungan itu juga menunjukkan bahwa struktur suatu organisasi bersifat luwes dan mungkin berubah sebagai respons terhadap kekuatan-kekuatan lingkungan yang internal dan eksternal.
Komunikasi organisasi terjadi kapan pun, setidak-tidaknya satu orang yang menduduki suatu jabatan dalam suatu organisasi menafsirkan suatu pertunjukkan.Fokus komunikasi organisasi adalah komunikasi di antara anggota-anggota suatu organisasi.
2.3 Kasus di PT. X
Sebagai perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang memiliki banyak divisi-divisi supporting, Strategic Business Unit (SBU), cabang-cabang, serta anak perusahaan, PT. X (PT. X) memiliki kejamakan ataupun keragaman di dalam hal interaksi internal maupun eksternal, ditambah lagi basis-basis pendapatan PT. X banyak didapatkan dari project-project yang dikerjakannya, sehingga semakin besarlah cakupan yang harus dilakukan oleh PT. X di dalam mengatur proses interaksi di dalam organisasinya. Hal tersebut disebabkan karena setiap project memiliki karakter-karakter yang berbeda-beda, dan apabila project tersebut tidak berlangsung dalam jangka waktu yang lama, banyak personil-personil baru yang diambil dari eksternal (pegawai kontrak dan outsourcing) dikombinasikan dengan pegawai-pegawai lama dan berpengalaman yang berada di PT. X.
Sebagai pelaksana teknis di tingkat dasar, dibentuklah suatu manajemen proyek (MP) dengan tujuan memfokuskan pelaksanaan pekerjaan. Salah satu manajemen Proyek yang akan dibahas dalam makalah ini adalah Manajemen Projek Verifikasi Ekspor atau yang biasa dikenal dan disingkat di PT. X sebagai MP-VE. MP-VE sendiri berdiri di bawah naungan Strategic Business Unit Trade Support Services (SBU TSS), SBU TSS merupakan SBU yang baru hasil peleburan dari SBU Trade Finance and Services sebelumnya. Pada SBU ini, MP-VE merupakan salah satu projek yang diandalkan bukan hanya oleh SBU sendiri tetapi oleh korporat secara umumnya, dikarenakan MPVE merupakan projek long term atau jangka panjang dan projek yang memiliki potensi paling besar dalam menyumbangkan pendapatannya bagi korporat setiap tahun. Bahkan tidak tertutup kemungkinan untuk terus mengembangkan pendapatannya setiap tahun.
MP-VE berdiri pada awal tahun 2007, setelah PT. X ditunjuk oleh pemerintah Indonesia melalui Departemen Perdagangan (Depdag) untuk melakukan verifikasi terhadap produk-produk tertentu sebelum diekspor, adapun produk-produk tertentu itu antara lain produk pertambangan yang tergolong pada bahan galian golongan C seperti marmer, granit, kaolin, batu apung, dan lain-lain. Selain itu PT. X juga ditunjuk oleh pemerintah untuk memverifikasi produk-produk kimia berbahaya sebelum diekspor, yang biasa disebut dengan Prekursor, yang terakhir masih di dalam waktu yang sama sekitar bulan Februari tahun 2007 tersebut, PT. X juga dipercaya untuk melakukan pemeriksaan/verifikasi terhadap produk timah batangan sebelum diekspor.
Pada awal didirikannya struktur organisasi MP-VE seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.1, dipimpin oleh seorang Kepala MP yang membawahi 3 manajer yaitu manajer marketing, manajer operasi, dan manajer adum / keuangan. Dan di dalam pelaksanaan pekerjaannya dibantu oleh Koordinator Quality Control (QC) dan Quality Assurance (QA) serta Administrasi Operasi (Adops). Untuk pekerjaan-pekerjaan di lapangan ataupun di daerah, masing-masing daerah dipimpin oleh seorang koordinator wilayah yang membawahi wilayah yang dicover olehnya.
Manajer operasi memiliki kekuasaan yang sangat kuat di dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dan boleh dibilang secara tidak langsung adalah vice president daripada Kepala MP. Dan kebetulan, Kepala MP pada saat itu yaitu Y memberikan mandat yang cukup besar kepada W sebagai kepala/manajer operasi sekaligus melaksanakan tugas harian Kepala MP. Karena memang pada saat itu oleh Direksi sebenarnya yang ingin diangkat adalah W, tetapi dikarenakan berbagai macam pertimbangan Direksi akhirnya mengangkat Y sebagai kepala MP. Namun hal ini menimbulkan dillema, karena Y juga merangkap jabatan sebagai kepala sektor perdagangan saat itu, pada saat masih tergabung dalam SBU TFS. Sehingga hal tersebut membuat dia melampiaskan tugas kesehariannya kepada W.
Tetapi disini timbul pertanyaan dan masalah, dikarenakan jabatan yang dirangkap oleh Y tersebut, W memanfaatkan momentum tersebut untuk membuat move-move yang tidak sehat terkait kinerja MP-VE, ini terkait karena dia merasa ada persaingan dengan Y, yang harusnya dia diangkat menjadi kepala MP tetapi hanya menjadi manajer operasi. Hal tersebut menjadikan internal organization dalam MP-VE menjadi kurang sehat. Namun seiring berjalannya waktu, dengan dileburnya SBU TFS menjadi SBU TSS dan SBU ISS, maka Y terpilih menjadi General Manager untuk SBU TSS, yang mau tidak mau dia harus memberikan jabatan Kepala MP-VE kepada orang lain, dikarenakan tidak memungkinkannya lagi rangkap jabatan yang dilakukannya. Tetapi terlihat suksesi ini agak dipaksakan, karena sepanjang W menjadi manajer operasi, memang dia mengunci pekerjaan MP-VE menjadi sangat tertutup dan sulit dimasuki oleh pihak diluar dari organisasi tersebut.
Direksi dalam perjalanannya mengambil keputusan untuk tidak mengangkat W menjadi kepala MP, dan kemudian lebih memilih seseorang dari luar MP-VE untuk menjadi Kepalanya yaitu bekas Kepala Cabang PT. X di Pekanbaru, H. Dan kemudian Direksi membuat satu jabatan baru di atas Kepala MP yaitu Steering Commitee (SC), yang diduduki oleh Y dan W. Namun, dalam pelaksanaannya W tetap saja tidak puas karena jabatan tersebut dianggapnya hambar, karena tidak memiliki power di dalam pekerjaan keseharian MP-VE, hanya dianggap sebagai dewan penasihat saja. Kemudian dengan politiknya di kantor, dia membuat move-move terhadap Kepala MP yang baru dengan mosi-mosi tidak percaya, mempengaruhi anggota lainnya, serta cenderung “menggerecoki” ataupun merusak tatanan yang sudah ada, karena memang seperti yang telah dikatakan sebelumnya, pada saat menjadi kepala operasi dia melakukan kegiatan-kegiatan tertutup ataupun “mengunci” kepada pihak luar, sehingga yang banyak mengetahui MP-VE hanyalah dia.
Hal tersebut membuat kepala MP yang baru menjadi geram dan tidak kerasan ataupun tidak betah pada posisinya saat itu, dan memang hal tersebut yang diharapkan oleh W terjadi kepada H. Dan akhirnya, H mengundurkan diri sebagai kepala MP-VE disamping dia terpilih menjadi ketua serikat pekerja di PT. X, dan seperti yang bisa diduga sebelumnya, W akhirnya diangkat menjadi kepala MP-VE, dikarenakan tidak adanya lagi pilihan bagi Direksi. Hal ini menjadikan banyak kejadian-kejadian yang tidak sehat di dalam organisasi yang dipimpinnya itu. Hingga saat ini organisasi MP-VE dianggap lama perkembangannya di dalam mengembangkan jaringan market dan bisnisnya, tidak seperti yang direncanakan sebelumnya, padahal MP-VE sebagai sebuah Project Management memiliki potensi di dalam mengembangkan pasarnya serta pendapatan bagi PT. X.
BAB III. ULASAN TEMUAN
Terdapat beberapa permasalahan penting dalam proses komunikasi di internal perusahaan. Permasalahan pertama adalah kurangnya proses komunikasi dari Direksi terhadap W selaku pihak yang paling mengerti dan merasa paling cocok untuk posisi Kepala MPVE. Direksi dalam pertimbangannya memandang W belum memiliki kompetensi yang dibutuhkan sebagai seorang Kepala MPVE karena beberapa hal sehingga dalam perjalanannya, Direksi menunjuk W dan H sebagai Kepala MPVE.
Permasalahan terjadi karena Direksi tidak menjelaskan secara jelas kompetensi dan persyaratan yang diperlukan bagi karyawan yang menduduki jabatan Kepala MPVE. Ketidakjelasan tersbut pada akhirnya berdampak pada anggapan bahwa Direksi “pilih kasih” terhadap Y dan H. Pada kenyataannya, Direksi menilai bahwa kompetensi Kepala MP VE belum dimiliki oleh W. Jika keputusan tersebut dapat dikomunikasikan dengan baik serta dilengkapi dengan data yang terukur seperti analisis jabatan, evaluasi jabatan, dan assessment yang independen, W mungkin dapat menerima keputusan Direksi.
Etika bisnis yang baik juga seharusnya tidak membenarkan perbuatan Direksi tersebut. Sikap membatasi informasi tentang keputusan yang diambil menyebabkan pihak-pihak tertentu tidak suka. Seharusnya Direksi sebagai pihak yang memiliki posisi lebih tinggi, dapat memberikan kenyamanan bagi bawahannya. Etika bisnis tidak selalu bersifat antara anggota dalam satu level (horizontal), tetapi juga bersifat atasan dan bawahan (vertical). Penghargaan dan apresiasi dapat menunjukkan etika bisnis yang baik dari atasan kepada bawahannya.
Permasalahan lainnya adalah sikap tidak dapat menerima W terhadap keputusan Direksi. Sikap tersebut kemudian diperparah dengan adanya move-move yang tidak sehat dalam menjatuhkan kredibilitas atasannya, yaitu Y dan H. Langkah yang diambil oleh W yang merasa mampu dan kredibel sebagai Kepala MP di tunjukkan dengan melakukan penahanan informasi bagi pihak luar sehingga pada akhirnya berdampak pada kinerja MPVE secara keseluruhan. Tanda-tanda buruknya organisasi mulai terlihat seperti mulai terlalu banyaknya pegawai sebagai langkah untuk memperkuat pengaruh dan power W dengan cara memasukkan “orang-orangnya” ke dalam MP-VE, sehingga memperbesar jumlah karyawan. Kemudian dikarenakan berbagai kepentingan di internal tersebut mulai terlihat adanya toleransi terhadap ketidakkompetenan beberapa stafnya. Informasi tentang MP-VE menyebabkan prosedur-prosedur administrasi menjadi berbelit, karena segala hal harus diketahui oleh W.
Komunikasi yang dijalin baik kepada pihak internal terutama pihak eksternal semakin tidak efektif. Dalam hal struktur organisasi juga tidak mengalami perkembangan ataupun perubahan ke arah yang lebih baik karena menghindari terjadinya perubahan kekuasaan. Cenderung kepemimpinannya menyalahkan bawahan ataupun staf-stafnya, bahkan berburuk sangka kepada pihak eksternal secara berlebihan.
Dikarenakan sifat dan gaya kepemimpinan seperti yang telah dijelaskan diatas, menjadikan W resistensi terhadap perubahan. Terlalu banyaknya intrik-intrik dan politik-politik kotor di dalam kegiatan ataupun caranya mendapatkan jabatan ataupun mempertahankannya. Dengan membuat komunitas baru yang dia percaya, kepentingan-kepentingan kelompok tertentu menjadi mencuat, contohnya dengan W banyak memasukkan lulusan dari universitas tertentu. Disebabkan seperti yang telah dijelaskan diatas resistensi terhadap perubahan kemudian komunikasi yang tidak efektif, struktur organisasi yang sudah usang menyebabkan inovasinya menjadi turun.
Tetapi sebenarnya secara kemampuan teknis W memiliki kemampuan yang cukup baik dan handal dikarenakan pengalaman dan jam terbangnya. Tetapi kepemimpinan tidak hanya membutuhkan kepintaran dalam hal ini skill dan knowledge, tapi membutuhkan sebuah wisdom.
Dilihat dari sisi etika bisnis, perlakuan W terhadap pihak luar tidak dapat diterima. Seharusnya W dapat menerima keputusan yang telah diberikan oleh Direksi dan membiarkan pihak luar (Y dan H) melakukan manajerial MPVE secara lebih terbuka. Seharusnya W lebih mengeksplor kemampuan manajerialnya dengan lebih baik dengan cara lain tanpa menghalangi kesempatan orang lain menjadi lebih baik.
Sikap resiten dan move-move tidak sehat yang dilakukan W juga tidak sepatutnya dilakukan. Organisasi yang baik seharusnya terbuka dan selalu menuju kearah yang lebih baik. Sikap yang ditunjukkan oleh W juga tidak sesuai dengan norma dan etika yang berlaku di dunia kerja. Persaingan seharusnya dilakukan secara sehat dan terbuka, bukan dengan melakukan gerakan bawah tanah yang bertujuan menjatuhkan pihak-pihak lain. Tanpa disadari, gerakan bawah tanah W melalui move-move tidak sehat dan politik kotor telah menjatuhkan martabat dan anggapan orang lain terhadap dirinya.
BAB IV. KESIMPULAN
Etika dan komunikasi dalam suatu interaksi organisasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan, baik secara internal organisasi maupun eksternal organisasi. Kedua aspek tersebut memegang peranan penting dalam proses bisnis perusahaan. Komunikasi yang efektif memberikan solusi dan peluang bagi perusahaan sedangkan etika bisnis yang baik memberikan image yang baik pula bagi perusahaan
Pada interaksi bisnis di internal PT.Surveyor Indonesia, terjadi konflik kepentingan yang berawal dari buruknya komunikasi organisasi serta tidak diterapkanya etika bisnis yang baik. Permasalahan berawal dari proses komunikasi bisnis Direksi yang kurang baik dalam menjelaskan alasan pengambilan keputusan di MPVE. Direksi tidak dapat memberikan pengertian kepada W tentang keputusan pengangkatan Y dan H sebagai Pimpinan MPVE. Hal tersebut menyebabkan W yang merasa lebih mampu menangani MPVE tidak suka dan melakukan pergerakan bawah tanah berupa move-move tidak sehat, politik kotor, dan resisten terhadap pihak luar.
Pribadi W sebagi bawahan pun tidak dapat dibenarkan. Sikap yang ditunjukkan menunjukkan buruknya pengendalian diri dan pada akhirnya terlihat pada buruknya komunikasi serta etika bisnis W. Sikap tidak mau berkoordinasi dengan orang lain, tertutup pada pihak luar, tidak percaya pada Direksi, mositidak percaya serta kesengajaan membuat orang lain tidak nyaman menunjukkan buruknya proses komunikasi dan etika bisnis yang diterpakan oleh W.
Komonikasi dan etika bisnis yang buruk akan berdampak tehadap kenyamanan karyawan lain dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Statement tersebut dibuktikan dengan kurang berkembangnya kinerja MPVE dibawah W.
Daftar Pustaka
Bertens, Keer. 2000. Pengantar Etika Bisnis. Kanisius. Yogyakarta
Keraf, Sonny. 1998. Etika Bisnis : Tuntunan dan Relevansinya. Kanisius. Yogyakarta
Purwanto, Djoko. 2000. Komunikasi Bisnis. Cetakan Ketiga, Jakarta
Siagian, Sondang. 1996. Etika Bisnis. PT. Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta

KEEFEKTIFANORGANISASI

BAB X
KEEFEKTIFAN ORGANISASI

SETELAH MEMPELAJARI BAB INI, ANDA DIHARAPKAN DAPAT:
•    Memberi pengertian keefektifan organisasi
•    Mendeskripsikan pentingnya keefektifan organisasi
•    Menginterpretasikan kriteria pengukuran keefektifan organiasi
•    Mengenali pendekatan  dalam pengukuran keefektifan organisasi
•    Mendeskripsikan model-model keefektifan organisasi
•    Mengidentifikasikan  faktor  yang  mempengaruhi  keefektifan organisasi

A.    PENGERTIAN

Sudah dijelaskan pengertian organisasi adalah suatu sistem kerja sama sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Sebagai suatu sistem di dalamnya terdapat tiga komponen yang saling berkaitan membentuk suatu kebulatan menimbulkan organisasi, yaitu: orang-orang (sekelompok orang), kerja sama, dan tujuan. Untuk mencapai tujuan itu, dibentuk kerja sama dari orang-orang yang akan melakukan kegiatan. Makin kompleks tujuan yang ingin dicapai semakin banyak tugas-tugas yang harus dikerjakan dan semakin banyak pula orang-orang yang harus terlibat dalam kerja sama tersebut. Kesemuanya itu dituntut agar berlangsung dan berhasil mencapai tujuannya (efektif). Tetapi anehnya tidak sedikit organisasi sudah ditentukan, diisi dengan tenaga-tenaga yang akan melakukan kegiatan dalam organisasi itu, kemudian tidak berhasil mencapai tujuannya (tidak efektif), misalnya bahan baku yang kurang memadai, kinerja individu dan kelompoka yang tidak memuaskan,  kualitas produk yang rendah, perolehan laba yang tidak maksimal, iklim yang tidak stabil, dan sebagainya.
Amitai Etzioni (1985) memberi ukuran keefektifan organisasi sebagai tingkat sejauh mana ia berhasil mencapai tujuannya. Robbins (1995:p.53) dalam ringkasannya mendefinisikan sebagai kemampuan untuk memperoleh masukan, memproses masukan tersebut, menyalurkan keluaran, dan mem-pertahankan stabilitas dan keseimbangan di dalam sistem.
Pernyataan di atas, agaknya dapat dipahami sebagai pengertian keefektifan organisasi yaitu berkenaan dengan atribut yang diinginkan dalam usaha untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Keefektifan organisasi meliputi kemampuan untuk memperoleh masukan, memproses masukan tersebut, menyalurkan keluaran, dan mempertahankan stabilitas dan keseimbangan didalam sistem. Keefektifan ini sesungguhnya merupakan suatu konsep yang luas, mencakup berbagai faktor di luar maupun di dalam organisasi.
James L. Gibson (1993), memandang konsep keefektifan organisasi dari tiga perpektif, yaitu; 1) keefektifan individu, 2) keefektifan kelompok, dan 3) keefektifan organisasi.

Keefektifan Individu

Pandangan keefektifan individu menempati tingkat yang paling dasar dalam konteks keefektifan organisasi, karena diasumsikan bila tiap anggota organisasi melakukan tugas pekerjaannya dengan efektif, maka keefektifan organisasi secara keseluruhan akan timbul. Pandangan dari segi individu menekankan kinerja karyawan atau anggota tertentu dari organisasi. Tugas yang harus dilaksanakan biasanya ditetapkan sebagai bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi. Kinerja individu dinilai secara rutin lewat proses evaluasi hasil karya yang merupakan dasar bagi kenaikan gaji, promosi, dan imbalan lain yang tersedia dalam organisasi. Penyebabnya ditentukan berbagai faktor, antara lain: keterampilan, pengetahuan, kecakapan, sikap, motivasi, dan stres.

Keefektifan Kelompok

Orang di dalam organisasi jarang bekerja sendirian melainkan bekerja sama dengan orang lain (kelompok). Jadi, selain pandangan keefektifan individu, terdapat pula  pandangan keefektifan dari segi kelompok.Dalam beberapa hal, keefektifan kelompok adalah jumlah kontribusi dari semua anggotanya. Misalnya, bagi kelompok ilmuawan mengerjakan proyek-proyek individual, yang tidak saling berhubungan, maka besarnya keefektivan sama dengan jumlah keefektifan dari tiap-tiap individu. Dalam beberapa hal lain, keefektifan kelompok adalah lebih besar dari jumlah kontribusi tiap-tiap individu. Contoh semacam itu adalah lini perakitan yang menghasilkan produk jadi sebagai hasil sumbangan khusus, tetapi kumulatif dari kontribusi tiap-tiap individu. Penyebabnya antara lain: kekompakan, kepemimpinan, struktur, status, peran dan norma.

Keefektifan Organisasi

Organisasi terdiri dari individu-individu dan kelompok-kelompok. Karena itu keefektifan organisasi terdiri dari keefektifan individu dan kelompok. Namun demikian, keefektifan  organisasi adalah lebih banyak dari jumlah keefektifan individu dan kelompok; lewat pengaruh sinergi (kerja sama), organisasi mampu mendapatkan hasil karya yang lebih tinggi tingkatnya daripada jumlah hasil karya tiap-tiap bagiannya. Sebenarnya, alasan bagi organisasi sebagai alat untuk melaksanakan pekerjaan masyarakat adalah bahwa organisasi itu dapat melakukan pekerjaan yang lebih banyak daripada yang mungkin dilakukan oleh individu. Faktor penyebabnya: lingkungan, teknologi, strategi, struktur, proses dan budaya.
Ketiga pandangan keefektifan organisasi tersebut di atas divisualisa-kan  pada gambar X.1
Dari  uraian di atas tampak bahwa keefektifan merupakan konsep yang sangat komplek. Banyak dimensi yang terkait di dalamnya.
Dalam organisasi modern keefektifan lebih banyak dilihat dari sudut sistem. Sebagaimanan telah dikemukakan pada bab-bab terdahulu, organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem yang mekanisme kerjanya mencakup transformasi input menjadi out put. Organisasi itu sendiri hidup ditengah-tengah sistem lain sehingga dipengaruhi dan juga mempengaruhi sistem-sistem yang lain. Dengan kata lain dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungan. Konsekuensinya, keberhasilan organisasi selain ditentukan oleh faktor intern ditentukan pula oleh faktor lingkungan tersebut. Keefektifan organisasi dengan

Keefektifan
Organisasi

Kee
Organisasi
Lingkungan
Penyebab:    Teknologi
Strategi
Kekompakan                       Struktur
Penyebab:                        Kepemimpinan                    Proses
Struktur    Budaya
Ketrampilan    Status
Pengetahuan    Peran
Kecakapan    Norma
Sikap
Motivasi
Stres

Gambar X.1  Perspektif Keefektifan Organisasi
(Muhyadi, 1989:p.279)

demikian ditentukan oleh kemampuannya mencari sumber (input), memprosesnya menjadi produk (output), dan menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Dengan berfikir secara sistem maka berbagai dimensi efektivitas (produktivitas, kepuasan, stabilitas, dan lain-lain) diupayakan pencapainnya secara optimal sehingga organisasi memiliki kemampuan untuk mempertahankan diri dan berkembang, baik secara intern maupun ekstern.

B.    PENTINGNYA KEEFEKTIFAN ORGANISASI

Organisasi dibentuk karena punya tujuan. Dengan tujuan maka organisasi menjadi dinamis. Dalam kedinamisannya para manajer dan para analis organisasi berupaya untuk membuat organisasinya lebih efektif.
Harjito (1995:p.16) mengemukakan bahwa organisasi selalu berusaha untuk mempu mempertahankan keberadaannya (existence) dan berusaha untuk mengembangkan diri (develop). Untuk dapat mempertahankan hal tersebut, sebagai kunci keberhasilan organisasi adalah keefektifan.
Apabila suatu organisasi dirasakan tidak efektif, maka secepatnya organisasi tersebut harus segera dibenahi. Jadi kata kunci pengertian ini ialah kata efektif karena pada akhirnya keberhasilan manajer dan organisasi diukur dengan konsep keefektifan itu. Dan banyak sekali kejadian suatu organisasi sudah dibentuk, tetapi tujuan-tujuan yang sudah ditentukan itu tidak tercapai (tidak efektif) yang akhirnya gulung tikar sehingga perlu dilakukan perubahan dan pengembangan organisasi yang lebih efektif.
Sudah dikemukakan bahwa keefektifan organisasi yaitu berkenaan dengan atribut yang diinginkan dalam usaha untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Karena itu, studi tentang organisasi pada hakikatnya memberikan jawaban atas pertanyaan apa yang membuat organisasi menjadi efektif? Jawabnya adalah struktur organisasi yang tepat, penerapan prinsip-prinsip organisasi yang benar, penggunaan teknologi dan budaya organisasi yang mendukung sehingga terselenggara suatu bentuk kerjasama dengan sebaik-baiknya dan tujuan dapat tercapai secara efisien dan efektif. Dan apabila suatu orgnisasi tidak efektif lagi, maka perlu dilakukan perubahan dan pembinaan yang lebih baik.
Kemudian dalam segi implementasi organisasi, keefektifan memberi informasi mengenai tingkat keberhasilan yang dapat digunakan untuk membuat kebijakan membangun sebuah model dinamisasi organisasi yang meningkat daya tahannya dan sekaligus meningkat kemampuannya untuk berkembang.
Jadi dengan konsep keefektifan, mengakibatkan organisasi terbuka menerima sumbangan dari berbagai disiplin ilmu-ilmu lain untuk menambah hasanah teori organisasi yang mungkin sangat berharga dan sangat diperlukan dalam upaya mempertahankan kelangsungan hidup orgnisasi. Dari segi penerapan konsep keefektifan memberi penilaian tingkat keberhasilan dan sejumlah hambatan yang dapat dijadikan patokan analisis untuk mencarikan langkah-langkah pasti bagi keberhasilan organisasi. Para manajer dapat membuat kebijakan, dan mencari strategi politis dalam mentranspormasikan input menjadi out-put yang maksimal. Setiap kegiatan diarahkan pada tercapainya tujuan yang dikehendaki dan penyelesaian pekerjaan yang tepat waktu sehingga metode kerja dapat disusun secara sistimatis, penggunaan sarana yang lengkap, tenaga kerja yang cukup dan pada akhirnya organisasi memiliki kelangsungan hidup untuk tumbuh berkembang terus baik secara jangka pendek mapun jangka panjang.

C.    PENGUKURAN KEEFEKTIFAN ORGANISASI

1.    Kriteria Keefektifan

Salah satu masalah yang menjadi pembahasan mengenai keefektifan organisasi yaitu menentuka kriteria yang dapat digunakan untuk meng-ukurnya. Hingga kini baik praktisi maupun para ahli belum mencapai kesepakatan tentang variable yang dapat dijadikan kriteria pokok dalam melihat keefektifan organisasi. Pada uraian berikut ini akan dikemukakan beberapa pendapat ahli tentang kriteria yang dapat digunakan untuk melihat keefektifan sebuah organisasi
Charles R. Milton (Muhyadi, 1989:p.281), mengemukakan bahwa kriteria keefektifan organisasi dapat dilihat dari berbagai segi sehinga diperoleh berbagai versi keefektifan.
a.    Dari segi lingkup pengukurannya dikenal adanya keefektifan makro dan mikro;
b.    Dari segi jumlah variabel yang digunakan dalam pengukuran dikenal adanya efektivitas model variabel tunggal dan jamak;
c.    Dari segi waktu pengukurannya dikenal adanya keefektifan statis dan dinamis
d.    Dari segi tingkat generalisasinya dikenal adanya keefektifan terbatas dan umum.
Kriteria makro (macro) ialah pengukuran keefektifan dari sudut  yang luas, misalnya keuntungan organisasi atau pencapaian tujuan akhir organi-sasi; sedangkan kriteria mikro (micro) ialah pengukuran keefektifan dengan menitikberatkan  pada salah satu aspek yang sempit, misalnya penampilan anggota atau tingkat ketidakhadiran karyawan.
Pengukuran keefektifan organisasi dengan kriteria tunggal ialah cara melihat kefektifan organisasi dengan hanya menggunakan satu variabel saja. Cara ini lazim disebut dengan pengukuran univariasi (univariate). Banyak pilihan jenis variabel yang digunakan dalam teknik yang pertama ini misalnya produktivitas diukur dengan data tentang output (produk akhir yang dihasilkan),  kepuasan kerja diukur dengan daftar pertanyaan yang diisi oleh para karyawan, keuntungan organisasi dilihat dari data berupa angka-angka yang diperoleh dari bagian pembukuan. Variabel-variabel tersebut digunakan secara terpisah, artinya tidak dilihat hubungannya satu sama lain. Teknik ini relatif mudah dilaksanakan. Oleh karena itulah para peneliti umumnya menggunakan teknik ini untuk melihat keefektifan suatu organisasi.
Pengukuran dengan kriteria jamak (multivariate) ialah cara melihat keefektifan organisasi dengan menggunakan sebuah model yang mencakup beberapa variabel, di mana hubungan antara berbagai variabel tersebut ikut diperhitungkan. Teknik ini lebih sulit tetapi lebih cermat dibandingkan pengukuran dengan variabel tungal. (Model pengukuran dengan variabel tunggal dan jamak dijelaskan lebih lanjut pada bagian lain dari bab ini).
Selanjutnya dikemukakan versi pengukuran keefektifan dilihat dari segi statis dan dinamis, juga teknik umum dan teknik khusus. Pengukuran secara statis ialah melihat keefektifan organisasi dengan mendasarkan diri pada aktivitas yang sudah dilakukan. Jadi melihat kembali berbagai kegiatan yang telah dilakukan organisasi dan dari situ dinilai apakah organisasi yang bersangkutan termasuk dalam kategori efektif atau tidak. Pengukuran dengan teknik ini relatif mudah dilaksanakan, tetapi tidak banyak manfaat yang dapat diperoleh darinya. Oleh karena itu orang berusaha menggunakan teknik lain, yaitu melihat ke depan. Caranya ialah dengan melihat organisasi dalam pengertian yang dinamis. Dari karakteristik dinamika organisasi orang berusaha mengukur keefeektifan organisasi di waktu yang akan datang. Jadi fokusnya terletak pada kegiatan yang dilakukan organisasi di masa mendatang.
Pengukuran keefektifan organisasi dengan teknik umum dan teknik khusus. Teknik umum, di mana keefektifan organisasi diukur dengan kriteria yang dapat diterapkan pada semua jenis organisasi. Model yang digunakan dalam teknik ini sangat umum, sementara itu dalam kenyataannya setiap jenis organisasi memiliki sifat-sifat dan ciri-ciri khusus.  Oleh karena itulah maka pengukuran keefektifan organisasi dengan teknik umum tidak banyak bermanfaat bagi organisasi karena pengukuran dan analisisnya terlampau dangkal, sehingga digunakan teknik pengukuran secara khusus. Teknik pengukuran keefektifan organisasi dengan kriteria lebih khusus sesuai dengan karakteristik organisasi yang bersangkutan. Hasil diperoleh dengan cara ini tidak dapat  diterapkan pada organisasi lain (kecuali pada organisasi yang memiliki sifat karakteristik yang sama dengan organisasi yang dinilai), Tetapi bagi organisasi yang bersangkutan hasil tersebut mempunyai arti yang sangat besar.
Masih dalam uraian pengukuran keefektifan organisasi, Gibson dkk. (1993:p.32),  dan Manahan P. Tampubolon (2004:p.77), mengemukakan ada lima aspek kriteria keefektifan organisasi, yaitu:1) produksi, 2) efisiensi, 3) kepuasan, 4) kemampuan adaptasi, dan 5) pengembangan organisasi
Produksi (production)

Yang dimaksud dengan produksi yaitu kemampuan organisasi menghasilkan jumlah dan mutu produk (output) yang sesuai dengan permintaan lingkungan. Dalam bentuknya yang nyata, produk tersebut dapat berupa barang yang dihasilkan (oleh sebuah pabrik), laba/keuntungan (oleh pedagang), pelayanan yang diberikan kepada nasabah (oleh sebuah bank), pasien yang sembuh (oleh sebuah rumah sakit), mahasiswa yang lulus (oleh sebuah perguruan tinggi), dan sebagainya. Ukuran ini berhubungan langsung dengan keluaran yang dikonsumsi oleh pelanggang organisasi

Efisiensi (efficiency)

Konsep efisiensi didefinisikan sebagai angka perbandingan (ratio) antara keluaran dan masukan. Dalam sebuah organisasi masukan diubah menjadi keluaran melalui proses transformasi (siklus: masukan-proses-keluaran). Dalam bentuknya yang nyata, efisiensi dapat dilihat misalnya dari besarnya biaya dan waktu yang diperlukan untuk proses produksi per unit, besarnya biaya dan waktu yang diperlukan untuk proses produksi per unit produk, besarnya biaya dan waktu yang diperlukan setiap siswa sampai dengan lulus, dan sebagainya.

Kepuasan (Satisfaction)

Kepuasan sebagai kriteria efectivitas menunjuk kepada keberhasilan organisasi memenuhi kebutuhan yang dirasakan oleh para anggota dan juga kepuasan bagi para pemakai barang atau jasa yang dihasilkan. Organisasi adalah sistem sosial yang beranggotakan orang-orang. Setiap anggota berkeinginan dapat memenuhi sebagian kebutuhan hidup yang dirasakannya, misalnya kebutuhan akan materi (uang), prestise, dan hubungan sosial, melalui keterlibatannya dalam organisasi. Tingkat terpenuhi-tidaknya kebutuhan anggota dapat dilihat dari moral kerja dan sikap yang ditunjukkan terhadap organisasi. Oleh karena itu tingkat kepuasan dapat diukur antara lain dari besar kecilnya tingkat kemangkiran, tingkat ketidakhadiran, tingkat keluar masuk organisasi, dan semangat kerja yang ditunjukkan anggota.

Adaptasi (adaptiveness)

Kemampuan adaptasi íalah kesanggupan organisasi melakukan perubahan sesuai dengan tuntutan keadaan. Penyebab dilakukannya perubahan dapat berasal dari luar (lingkungan) dan dapat pula dari dalam organisasi yang bersangkutan. Dibandingkan dengan kriteria terdahulu (produksi, efisiensi, dan kepuasan), konsep adaptasi lebih bersifat abstrak. Di samping itu adaptasi lebih merupakan kegiatan antara. Kondisi organisasi yang tidak produktif atau tidak efisien, atau tingkat kepuasan yang rendah, bisa jadi merupakan pertanda bahwa tindakan adaptasi perlu dilakukan. Karena adaptasi pada dasarnya merupakan respon terhadap situasi yang dihadapi, maka kegiatan tersebut baru nampak setelah situasinya menuntut untuk itu. Oleh karena itu kadang-kadang agak sulit mengukur tingkat kemampuan adaptasi  sebuah organisasi. Kriteria ini baru dapat digunakan apabila organisasi telah benar-benar menghadapi situasi yang menuntut penyesuaian. Semakin tingi frekuensi tingkat ketidakpastian situasi yang menuntut tindakan penyesuaian, semakin mudah melihat kemampuan organisasi dalam melakukan adaptasi. Dan jika dalam menghadapi situasi yang menuntut berbagai macam penyesuaian tersebut ternyata organisasi tanggap dan mampu melakukannya dengan baik sehingga organissi yang bersangkutan survive atau mungkin bahkan berkembang, maka disimpulkan bahwa kemampuan adaptasinya tinggi. Dengan kata lain, organisasi yang bersangkutan cukup efektif ditinjau dari kriteria kemampuan adaptasinya

Perkembangan (developmen).

Pengembangan organisasi adalah kriteria yang menunjukkan kepada kemampuan organisasi untuk memandang jauh ke depan dan melakukan investasi dalam rangka mempertahankan hidup dan mengembangkan usaha  organisasi. Kriteria pengembangan lebih menekankan pada upaya organisasi dalam jangka panjang.
Untuk mencapai tingkat keefektifan yang tinggi dalam arti pengembangan organisasi, bisa jadi sejumlah kriteria yang lain berkurang keefektifannya. Sebagai contoh kita ambil sebuah kasus pada perusahaan televisi hitam putih, pada awal keberadaannya sangat efektif tetapi dalam perkembangannya dengan adanya ciptaan televisi berwarna yang mengakibatkan animo masyarakat lebih banyak menyukainya ketimbang televisi hitam putih, sehingga televisi hitam putih dianggap tidak efektif lagi

2.    Berbagai Pendekatan dalam Pengukuran keefektifan Organisasi

Dalam melihat  keefektifan organisasi, Gibson (op-cit:27) menyajikan  dua pendekatan yang dapat digunakan, yaitu: 1) pendekatan tujuan, dan 2) pendekatan teori sistem. Lubis dan Huseini (1987:p.56) mengemukakannya tiga pendekatan, yaitu: 1) pendekatan sasaran, 2) pendekatan proses, dan 3) pendekatan sumber. Masing-masing pendekatan tersebut dijelaskan berikut ini.

Pendekatan Tujuan (Goal Attainment)

Pendekatan tujuan merupakan pendekatan yang paling lazim digunakan untuk menilai dan melihat keefektifan organisasi. Keefektifan organisasi ditetapkan sebagai pencapaian tujuan akhir organisasi. Dan hampir semua definisi organisasi dalam kepustakaan dirumuskan bahwa pembentukan organisasi adalah dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Oleh karena itu, ukuran keberhasilan organisasi diukur dari kemampuan mencapai tujuan yang telah ditargetkan. Yang termasuk kriteria pencapaian tujuan yang populer adalah memaksimalkan keuntungan, memaksa musuh untuk menyerah, memenangkan pertandingan olahraga, membuat pasien menjadi sembuh, dan sebagainya.
Meskipun  pendekatan tujuan itu kelihatannya sederhana, mudah dan masuk akal, tetapi dalam kenyataannya sering juga dihadapkan sejumlah problem. E. Frank Harrison dalam Gibson (1993:p.28) disebutkan beberapa kesulitan yang dikenal secara luas yaitu:
1)    Pencapaian tujuan tidak dapat segera diukur pada organisasi yang tidak memproduksi barang-barang-barang yang berwujud (tangible outputs)
2)    Organisasi berusaha mencapai lebih dari satu tujuan dan tercapainya satu tujuan sering kali menghalangi atau mengurangi kemampuannya untuk mencapai tujuan yang lain.
3)    Adanya beberapa tujuan ”resmi” yang harus dicapai dan disepakati oleh semua anggota, adalah diragukan. Banyak ahli riset menyatakan kesulitan untuk mendapatkan persetujuan di antara para manajer mengenai tujuan khusus dari organisasi mereka.

Pendekatan teori sistem

Pendekatan sistem dalam pengukuran keefektifan organisasi berfokus bukan pada tujuan akhir tertentu, tetapi pada cara-cara yang dibutuhkan untuk pencapaian tujuan akhir itu. Pendekatan sistem memandang keefektifan organisasi sebagai kemampuan untuk memperoleh masukan, memproses tersebut, menyalurkan keluaran, dan mempertahankan stabilitas dan keseim-bangan di dalam sistem.
Dalam hubungannya dengan pendekatan sistem, Muhyadi (1989:289) memandang organisasi dengan dua penekanan, yaitu:
1)    Bahwa organisasi mutlak perlu menyesuaikan diri dengan kebutuhan lingkungan.
2)    Bahwa secara intern organisasi harus memberikan perhatian cukup pada siklus input – proses – output
Berkenaan dengan itu maka keefektifan organisasi harus mencer-minkan dua hal di atas. Dengan jalan pikiran seperti itu maka sebuah organisasi dapat dikatakan efektif apabila memenuhi dua kriteria berikut:
1)    mampu menyesuaikan diri dengan kebutuhan lingkungan
2)    mampu mengelola siklus input-proses-output dengan efisien

Pendekatan Sasaran (goal approach)

Pendekatan sasaran dalam pengukuran keefektifan organisasi dimulai dengan identifikasi sasaran organisasi dan mengukur tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai sasaran tersebut. Dengan demikian pendekatan ini mencoba mengukur sejauh mana organisasi berhasil merealisasikan sasaran yang hendak dicapinya.
Sasaran yang paling diperhatikan dalam pengukuran keefektifan dengan pendekatan ini adalah sasaran yang sebenarnya (operative goal). Pengukuran keefektifan dengan menggunakan sasaran yang sebenarnya akan memberikan hasil yang lebih realistis dari pengukuran keefektifan berdasar-kan sasaran resmi (official goal), dengan memperhatikan permasalahan yang ditimbulkan oleh beberapa hal berikut:

1)    Adanya macam-macam luaran (multiple outcomes)
2)    Adanya subyektivitas dalam penilaian
3)    Pengaruh perbedaan kontekstual

Pendekatan Sumber (system resources approach)

Pendekatan sumber mengukur keefektifan organisasi melalui keberhasilan dalam mendapatkan berbagai jenis sumber yang dibutuhkan untuk memelihara keandalan sistem organisasi agar bisa menjadi efektif. Sumber-sumber yang ada dalam lingkungan sering kali bersifat langka dan bernilai tinggi (mahal) sehingga keefektifan organisasi dapat dinyatakan sebagai keberhasilan dalam memanfaatkan lingkungannya untuk memperoleh berbagai jenis sumber yang bersifat langka, maupun yang nilainya tinggi itu. Secara sederhana, keefektifan organisasi seringkali diukur dengan jumlah ataupun kuantitas berbagai jenis sumber yang berhasil diperoleh dari lingkungannya sehingga ia tetap hidup. Secara lebih luas J. Barton Cunningham dalam Lubis Huseini (1987:p.61) mempergunakan beberapa dimensi untuk mengukur keefektifan organsasi dengan pendekatan sumber yaitu:
a.    Kemampuan organisasi untuk memanfaatkan lingkungan untuk memper-oleh berbagai jenis sumber yang bersifat langkah dan nilainya tinggi.
b.    Kemampuan para pengambil putusan dalam organisasi untuk menginterpre-tasikan sifat-sifat lingkungan secara tepat.
c.    Kemampuan organisasi untuk menghasilkan output tertentu dengan meng-gunakan sumber-sumber yang berhasil diperoleh
d.    Kemampuan organissi dalam memelihara kegiatan operasionalnya sehari-hari
e.    Kemampuan organisasi untuk bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan.

Pendekatan proses (internal  proces approach)

Pendekatan proses menganggap keefektifan organisasi sebagai efisiensi dan kondisi (kesehatan) dari organisasi internal. Pada organisasi yang efektif proses internal berjalan dengan lancar, karyawan bekerja dengan kegembiraan serta kepuasan yang tinggi, kegiatan masing-masing bagian terkoordinasi secara baik dengan produktivitas yang tinggi. Pendekatan ini tidak memperhatikan lingkungan organisasi, dan memuastkan perhatian terhadap kegiatan yang dilakukan terhadap sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi, yang menggambarkan tingkat efisiensi serta kesehatan organisasi.
Pendeekatan proses umumnya digunakan oleh penganut teori organisasi  neo klasik (human relation) yang terutama meneliti hubungan antara efektivitas dengan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi.
J. Borton Cunningham (ibid) mengemukakan berbagai komponen yang dapat menunjukkan efektivitas organisasi adalah sebagai berikut:
a.    Perhatian atasan terhadap karyawan
b.    Semangat kerjasama dan loyalitas kelompok kerja
c.    Saling percaya dan komunikasi antara karyawan dengan manajer
d.    Desentralisasi dalam pengambilan putusan
e.    Adanya komunikasi vertikal dan horizontal yang lancar dalam organisasi
f.    Adanya usaha  dari setiap individu mupun keseluruhan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan
g.    Adanya sistem imbalan yang merangsang manajer untuk mengusahakan terciptanya kelompok-kelompok kerja yang efektif serta performansi dan pengembangan karyawan
h.    Organisasi dan bagian-bagian bekerja sama secara baik, dan konflik yang terjadi selalu diselesaikan dengan acuan kepentingn organisasi.

3.    Model-model Keefektifan Organisasi

Membahas masalah keefektifan organisasi senantiasa terpusatkan perhatian pada gejala-gejala dalam lingkup organisasi. Keefektifan selalu diukur berdasarkan prestasi, produktivitas, keuntungan dan seterusnya. Dengan demikian, hanya sedikit saja perhatian diberikan pada peranan berbagai bagian atau sub-unit dari sebuah organisasi dalam menentukan keberhasilan. Ancangan yang bersifat makro terhadap studi keefektifan dalam organisasi ini cenderung menggunakan salah satu dari antara dua model, yaitu:  pengukuran keefektifan organisasi yang memusatkan perhatian hanya pada satu kriteria penilaian (variable tunggal – contoh, produktivitas, keuntungan) Lainnya yaitu dengan pengukuran keefektifan yang bervariasi ganda memakai beberapa kriteria yang berbeda secara serempak, (variable jamak – contoh produktivitas, kepuasan, pertumbuhan sekaligus digunakan). Kedua model tersebut, masing-masing dibahas dengan mengutip uraian Muhyadi (1989:p290-297) sebagai berikut:

a.    Keefektifan Organisasi dengan ukuran variable tunggal

Cara mengukur keefektifan organisasi yang paling banyak digunakan adalah model ukuran variable tunggal. Keefektifan organisasi diukur dengan satu kriteria yang dianggap paling relevan dengan tujuan pengukuran. Beberapa diantara kriteria yang paling menonjol dalam model ini  termuat pada tambel 10.1. Cara ini mudah dilakukan, tetapi hasilnya tidak memberikan gambaran   yang  lengkap  tentang   kondisi   organisasi   yang  sesungguhnya.
Ada tiga kelemahan yang dijumpai dalam pengukuran keefektifan organisasi yang menggunakan variabel tunggal.
Pertama, sebuah variabel (misalnya produktivitas, pertumbuhan, atau kepuasan)   tidak  akan  sanggup   menggambarkan   keseluruhan   aspek   yang dihasilkan  oleh  sebuah  organisasi pada satu satuan waktu  tertentu. Bisa jadi suatu saat sebuah organisasi memiliki tingkat produktivitas menunjukkan tingkat keefektifan sebuah organisasi. Sebagai contoh, variabel produktivitas hanya mampu menunjukkan seberapa besar volume produk tinggi akan tetapi pada saat yang sama kelangsungan hidupnya terancam. Produktivitas yang tinggi tersebut misalnya, dicapai dengan jalan menyediakan insentif yang tinggi bagi karyawan yang menghasilkan di atas target yang ditentukan. Para karyawan berusaha sekuat tenaga untuk menghasilkan lebih karena tergiur oleh upaya ekstra yang sangat tinggi. Akibatnya sebagian besar dana yang tersedia terserap untuk pembayaran upah,  sehinga  kondisi  keuangan  organisasi  menjadi  kritis,   sementara   itu

Tabel 10.1     Berbagai Kriteria yang Lazim Digunakan dalam Pengu-kuran Keefektifan Organisasi

Jenis Kriteria                                      Keterangan

Keefektifan     Sejauh mana organisasi melaksanakan seluruh tugas pokoknya
keseluruhan    atau mencapai semua sasarannya. Penilaian umum dengan sebanyak mungkin kriteria tunggal dan menghasilkan penilaian yang umum mengenai keefektifan organisasi

Kualitas      Kualitas dari jasa atau produk primer yang dihasilkan oleh organisasi. Ini mungkin mempunyai banyak bentuk operasional, terutama ditentukan oleh jenis produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.

Produktivitas    Kualitas atau volume dari produk atau jasa pokok yang dihasilkan organisasi. Dapat diukur menurut tiga tingkatan: tingkat individu, kelompok dan keseluruhan organisasi. Ini bukan ukuran dari efisien, tidak ada perhitungan nisbah biaya baik jika diminta.

Kesiagaan    Penilaian menyeluruh sehubungn dengan kemungkinan, bahwa organisasi mampu menyelesaikan sesuatu tugas khusus dengan baik jika diminta.

Efisiensi    Nisbah yang mencerminkan perbandingan beberapa aspek prestasi unit terhadap biaya untuk menghasilkan prestasi tersebut. Contoh: beberapa rupiah yang dikeluarkan untuk tiap unit produksi, jumlah waktu turun mesin, tingkat penyelesaian rencana, standar karya, atau lain-lain patokan dipenuhi. Kadang-kadang, cukup hanya menggunakan total jumlah biaya (uang, bahan-bahan dan sebagainya) yang telah dikeluarkan oleh satu unit selama beberapa periode.

Laba atau    Penghasilan  atau penanaman modal yang dipakai untuk  men-
Penghasilan    jalankan organisasi dilihat dari sudut pandangan si pemilik. Jumlah dari sumber daya yang masih tersisa setelah semua biaya dan kewajiban dipenuhi, kadang-kadang dinyatakan dalam prosentase.

Pertumbuhan    Penambahan dalam hal-hal seperti tenaga kerja, fasilitas pabrik, harga, penjualan, laba, bagian pasar, dan penemuan-penemuan baru. Suatu perbandingan antara keadaan organisasi sekarang dengan keadaan masa lalunya.

Pemanfaatan    Batas keberhasilan organisasi berinteraksi dengan lingkungan-nya,
Lingkungan    memperoleh sumber daya yang langka dan berharga yang diperlukannya untuk operasi yang efektif. Hal ini dipandang dari rencana jangka panjang yang optimum dan bukan dalam rencana jangka pendek yang maksimal. Sebagai contoh, tingkat keberhasilannya memperoleh suplai sumber daya manusia dan keuangan secara mantap.

Stabilitas    Pemeliharaan struktur, fungsi, dan sumber daya sepanjang waktu, khususnya dalam priode-priode sulit.

Perputaran atau    Frekuensi atau jumlah pekerja dan keluar atas permintaannya
keluar masuk-     sendiri
nya pekerja

Kemangkiran    Frekuensi kejadian-kejadian pekerja bolos dari pekerjaan.

Kecelakaan    Frekuensi-frekuensi dalam pekerjaan yang berakibat kerugian waktu untuk turun-mesin atau waktu penyembuhan/perbaikan.

Semangat kerja    Kecenderungan anggota organisasi berusaha lebih keras mencapai tujuan dan sasaran organisasi termasuk perasaan terikat. Semangat kerja adalah gejala kelompok yang melibatkan usaha tambahan, kebersamaan tujuan, dan perasaan memiliki. Kelompok bersemangat, sedang perorangan bermotivasi (dan puas). Implikasinya semangat adalah bagian dari gejala kelompok.

Motivasi    Kekuatan kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan. Ini bukanlah perasaan senang yang relatif terhadap hasil berbagai  pekerjaan
sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih merupakan perasaan sedia atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan

Kepuasan    Tingkat kesenangan yang dirasakan sesorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

Penerimaan Tuju-    Diterimanya  tujuan-tujuan organisasi oleh setiap  pribadi  dan
an organisasi    oleh unit-unit dalam organisasi. Kepercayaan mereka bahwa  tujuan organissi tersebut adalah benar dan layak

Kepaduan Konflik    Dimensi   berkutub   dua.  Yang   dimaksud  kutub   kepaduan
Konflik-Kompak   adalah fakta bahwa para anggota organisasi saling menyukai satu sama lain, bekerja sama dengan baik, berkomunikasi sepenuhnya dan secara terbuka, dan mengkoordinasikan usaha kerja mereka. Pada kutub yang lain terdapat organisasi penuh pertengkaran baik dalam bentuk kata-kata maupun secara fisik, koordinasi yang buruk, dan komunikasi yang tidak efektif.

Keluwesan    Kemampuan  sebuah  organisasi  untuk  mengubah  prosedur
Adaptasi    standar operasinya jika lingkungannya berubah, untuk mencegah kebekuan terhadap rangsangan lingkungan.

Penilaian oleh    Penilaian   mengenai   organisasi   atau   unit   organisasi   oleh
Pihak luar    mereka (individu atau organisasi) dalam lingkungannya, yaitu pihak-pihak dengan siapa organisasi ini berhubungan. Kesetiaan, kepercayaan, dan dukungan yang diberikan kepada organisasi oleh kelompok-kelompok seperti pensuplai pelanggan, pemegang saham, para petugas dan masyarakat umum.

Sumber:     J.P. Campbell, ”Research into the Nature of Organization Effektiveness”, dalam Richard M. Steers, Efektivitas Organisasi. Terjemahan Magdalena Jamin, Jakarta, Erlangga, 1984. P 46-48

selanjutnya di satu pihak terjadi penumpukan stok produk yang berarti perputaran uang terhenti, sementara di pihak lain kebutuhan uang semakin besar karena tingginya upah yang harus dikeluarkan untuk para karyawan. Kondisi semacam itu bukan saja merugikan organisasi produk yang dihasilkan melebihi kemampuan daya serap pasar. Akibat tetapi dapat mengancam kelangsungan hidupnya.
Dari ilustrasi di atas dapat disimpulkan bahwa keefektifan sebuah organisasi tidak selamanya identik dengan produktivitas, sebab organisasi yang efektif tentu bukan organisasi yang kelangsungan hidupnya terancam. Pada kasus-kasus tertentu produktivitas  memang dapat dijadikan salah satu kriteria pokok untuk melihat keefektifan sebuah organisasi. Tetapi menggunakan produktivitas sebagai satu-satunya variabel untuk menentukan keefektifan adalah perbuatan yang terlalu gegabah.
Kedua, beberapa variabel yang dijadikan kriteria untuk melihat keefektifan sebuah organisasi sering lebih menggambarkan pertimbangan nilai yang bersifat normatif dari kemapuan organisasi untuk mencapai tujuan secara obyektif. Sebagai contoh kepuasan kerja. Ukuran kepuasan dan ketidakpuasan lebih didasarkan pada apa yang seharusnya diterima oleh karyawan bukan oleh kemampuan yang dimiliki organisasi sehingga penggunaan kepuasaan sebagai satu-satunya kriteria untuk menentukan keefektifan organisasi akan banyak menimbulkan bias.
Ketiga, penggunaan satu variabel saja sebagai kriteria untuk menentukan keefektifan tidak memberikan informasi tentang porsi yang sesungguhnya diberikan dalam menyumbang keefektifan organisasi. Ada kemungkinan variabel yang digunkan tersebut justru memberikan sumbangan yang paling kecil terhadap pencapaian pencapaian tujuan organisasi tetapi besarnya sumbangan tersebut tidak nampak (tidak diketahui) karena variabel  yang lain tidak diikutsertakan dalam penilaian. Jika itu yang terjadi, maka tingkat kesalahan dalam menilai keefektifan sebuah organisasi akan sangat besar.
Kecuali itu kriteria yang dipilih sering tidak relevan dengan tujuan organisasi. Sebagai contoh, PJKA adalah sebuah organisasi milik negara (BUMN). Sebagai perusahaan angkutan, organisasi ini bergerak dalam bidang penyediaan jasa angkutan bagi masyarakat. Sesuai dengan sifatnya sebagai badan usaha milik negara, PJKA bukan meletakkan penekanan usahanya pada upaya untuk memperoleh keuntungan sebesar-besarnya bagi perusahaan, tetapi lebih pada upaya menyediakan pelayanan angkutan yang sebaik-baiknya bagi anggota masyarakat. Untuk itu PJKA berusaha menekan biaya angkutan serendah mungkin sehingga terjangkau oleh seluruh anggota masyarakat yang memerlukan. Konsekuensinya laba yang diperoleh perusahaan mungkin sangat kecil. Bahkan tidak tertutup kemungkinan perusahaan hanya sanggup menutup biaya operasi saja, yang berarti tanpa keuntungan yang berhasil dikantonginya. Meskipun demikian perusahaan tetap dapat berjalan dan harus tetap berjalan. Dalam keadaan-keadaan kritis – kalau dianggap perlu – pemerintah dapat memberikan subsidi untuk menjamin kelangsungan hidupnya. Terhadap jenis organisasi semacam itu, orang tidak dapat menggunakan kemampuan membuat laba sebagai kriteria untuk menentukan keefektifannya. Kemampuan membuat laba bukanlah variabel yang relevan dengan tujuan perusahaan. Bukan berarti bahwa laba tidak penting bagi PJKA, tetapi porsi sumbangan kemampuan membuat laba terhadap keefektifan organisasi secara keseluruhan memang tidak harus besar.
Dari berbagai variabel tunggal sebagaimana termuat pada tabel 10.1, sulit untuk menentukan variabel mana yang paling mewakili pengertian keefeketifan. Dan tampaknya memang tidak mungkin mengidentifikasi sebuah variabel yang dianggap paling baik di antara variabel variabel yang lain (yaitu yang sanggup mengukur keefektifan semua jenis organisasi)  sebab pengukuran keefektifan sebuah organisasi harus memperhatikan jenis dan karakteristik organisasi yang bersangkutan.

b.    Keefektifan organisasi dengan ukuran variable jamak

Karena penggunaan variabel tunggal sebagai kriteria untuk melihat keefektifan sebuah organisasi banyak menimbulkan bias, maka orang berusaha menggunakan sejumlah variabel sekaligus untuk mengukur keefektifan sebuah organisasi. Jalan pikiran yang melandasi penggunaan sejumlah variabel sekaligus dalam melihat keefektifan organisasi adalah bahwa keberhasilan organisasi pada dasarnya merupakan fungsi dari variabel-variabel tersebut.
Variabel-variabel itu (berkedudukan sebagai variabel bebas) dilihat kaitannya dengan keefektifan  (sebagai variabel terikat) dalam sebuah model analisis. Dengan cara itu orang memperoleh informasi seberapa besar sumbangan setiap variabel terhadap keefektifan organisasi yang bersangkutan. Cara seperti itu lebih dikenal dengan pengukuran keefektifan dengan variabel jamak  Sebagai contoh, variabel-variabel: produktivitas, kepuasan kerja, dan pertumbuhan, sekaligus digunakan untuk melihat keberhasilan sebuah organisasi. Kaitan antara ketiga variabel itu dengan keefektivan dapat digambarkan dalam bentuk model analisis sebagaimana  tampak pada gambar X.2
Sudah barang tentu model analisis tersebut tidak harus melibatkan seluruh variabel yang ada. Di samping tidak mungkin mengenali seluruh variabel yang berpengaruh terhadap keefektifan sebuah organisasi, penggunaan terlalu banyak variabel juga menyulitkan analisis. Kecuali itu tidak semua variabel relevan dengan keefektifan yang hendak diukur berhubung setiap organisasi memiliki jenis dan karakteristik khusus. Dari  tabel 10.1  saja  dikenal

Variabel Bebas                    Variabel Terikat

Produktivitas

Kepuasan kerja                       Keefektifan
Organsiasi

Pertumbuhan

Gambar X.2  Contoh Model Analisis Keefektifan dengan Variabel
Jamak (Muhyadi, 1989 p. 296)

adanya 19 macam variabel yang dapat digunakan untuk melihat keefektifan organisasi.
Untuk kepentingan pengukuran keefektifan, umumnya para peneliti menggunakan antara 2 – 4 macam di antaranya.  Anehnya variabel-variabel yang mereka pilih tersebut umumnya berbeda satu sama lain. Dari 17 model dari keefektifan organisasi yang sempat diidentifikasi oleh Steers (1975) hanya satu variabel saja yang digunakan pada lebih dari separoh model tersebut, yaitu keluwesan dan adapatasi (10 model). Variabel lain berikutnya yang banyak digunakan ialah produktivitas (6 model), kepuasan (5 model), daya laba dan kemampuan mendapatkan sumber daya serta pengendalian atas lingkungan, masing-masing 3 model. Variabel-variabel yang lain digunakan pada kurang dari 3 model.

C.    FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEEFEKTIFAN

Dari uraian terdahulu telah memperlihatkan betapa rumitnya persoalan keefektifan organisasi, mulai dari kesulitan merumuskan definisi yang pasti sampai dengan kesulitan dalam menentukan kriteria yang tepat untuk mengukurnya. Di samping itu, dalam kenyataannya organisasi merupakan suatu sistem yang kompleks  sehingga tidak sedikit faktor yang mempengaruhi keefektifannya baik yang bersifat intern maupun ekstern. Berikut ini, dikemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan organisasi dari Muhyadi (1989.p297-301) yaitu: 1) karakteristik organisasi, 2) karakteristik lingkungan, 3) faktor kerja, dan 4) faktor kebijakan dan praktek manajemen.

1    Karakteristik Organisasi

Yang dimaksud dengan karakteristik organisasi terutama berkenaan dengan struktur dan teknologi yang digunakan didalamnya. Keefektifan sebuah organisasi dipengaruhi oleh tingkat kompleksitas dan formalitas struktur serta system kewenangan dalam pengambilan putusan (sentralisasi versus desentralisasi). Struktur jenis mana yang mendukung tercapainya tingkat keefektifan yang tinggi bergantung pada jenis organisasi yang bersangkutan dan juga jenis tujuan yang hendak dicapai. Namun demikian secara umum dapat dikemukakan bahwa kondisi yang memberikan peluang lebih besar bagi tercapainya tingkat keefektifan yang tinggi ialah apabila sebuah organisasi menggunakan struktur yang memiliki tingkat kompleksitas rendah, formalitas rendah, dan sistem desentralisasi. Sekali lagi kondisi tersebut tidak berlaku mutlak, artinya pada beberapa organisasi tertentu dapat saja berlaku sebaliknya. Keefektifan yang tinggi mungkin justru dicapai apabila organisasi menerapkan struktur yang memiliki tingkat kompleksitas, atau formalitas tinggi, atau sistem sentralisasi

2.    Karakteristik Lingkungan

Organisasi tidak  hidup sendirian. Ia hidup di antara beberapa organisasi lain dan ditengah-tengah lingkungan yang lebih luas. Dengan demikian interaksi antara organisasi dengan lingkungan merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari. Keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya dipengaruhi oleh kemampuannya berinteraksi dengan lingkungan. Steers (1985: 115) mengemukakan tiga dimensi lingkungan yang mempengaruhi keefektifan sebuah organisasi, yaitu:
a.    Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan
b.    Ketepatan persepsi atas terhdap keadaan lingkungan
c.    Pengertian rasionalitas dalam tindakan organisasi
Keterkaitan dimensi-dimensi tersebut dan juga sejumlah faktor lingkungan yang lain dengan keefektifan organisasi ditunjukkan pada gambar: X.3. Berangkat dari situasi lingkungan secara umum, baik yang mantap maupun yang rumit diperoleh gambaran tentang tingkat  keterdugaan lingkungan. Pada saat yang sama organisasi mencoba mempersepsi keadaan tersebut menggunakan tingkat rasionalitas tertentu. Atas dasar ketepatan tangapan terhadap rangsangan lingkungan tersebut diperoleh tingkat keefektifan tertentu bagi organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain keefektifan sebuah organisasi dipengaruhi oleh tingkat ketepatannya dalam menangapai lingkungan. Lingkungan itu sendiri selalu mengalami  perubahan. Oleh karena itu organisasi  (dalam hal ini manajer) dituntut untuk melakukan pemantauan terhadap perubahan lingkungan secara terus menerus dan berusaha menanggapinya secara tepat dengan melakukan berbagai penyesuaian, baik menyangkut struktur, teknologi, proses, maupun tingkahlaku anggota.
Berhubung setiap organisasi memiliki karakteristik khusus maka lingkungan sebuah organisasi tidak selalu sama dengan lingkungan organisasi lain. Organisasi tertentu memiliki lingkungan yang karakteristiknya sangat dinamis, dalam arti cepat sekali mengalami perubahan, sementara itu organisasi lain memiliki lingkungan yang relatif statis, dalam arti frekuensi perubahannya relatif kecil.

Kematangan                         Ketepatan  per-
lingkungan                         sepsi mengenai
keadaan ling-
kungan

Tingkat                                    Ketepatan
keterdugaan                             tanggapan          Keefektifan
keadaan               rangsangan          organisasi
lingkungan                               lingkungan

Kerumitan               Tingkat
lingkungan            rasionalitas
organisasi

Gambar: X.3  Pengaruh Lingkungan terhadap Keefektifan Organisasi
(Richard M. Steers,1985:116)

3.    Karakteristik Pekerja

Faktor manusia (anggota organisasi) merupakan faktor yang pengaruhnya terhadap efektivitas cukup besar, bahkan mungkin paling besar. Tingkahlaku anggota dapat merupakan dukungan yang sangat berarti bagi pencapaian keefektifan organisasi, tetapi dapat pula merupakan hambatan yang sanggup mengurangi bahkan menggagalkan keefektifan. Satu hal yang lazim terjdi pada setiap organisasi ialah bahwa masing-masing anggota memiliki karakteristik tertentu yang tidak selalu sama dengan karakteristik anggota lain. Perbedaan karakteristik membawa perbedan tingkahlaku. Tingkahlaku yang mereka tunjukkan tersebut tidak slemanya relevan dengan upaya pencapaian tujuan organisasi.  Kecuali itu setiap anggota memiliki tujuan pribadi yang juga tidak selamanya sinkron dengan tujuan organisasi. Bahkan tidak tertutup kemungkinan tujuan pribadi bertentangan dengan tujuan organisasi. Secara langsung maupun tidak, setiap anggota tentu berupaya mencapai tujuan pribadinya. Konsekuensinya, tingkahlaku yang mereka tunjukkan pun dapat berbeda-beda satu sama lain. Semuanya itu berpengaruh terhadap keefektifan organisasi.
Apabila manajer hendak meningkatkan keefektifan organisasi, ia harus mengenal (sekurang-kurangnya menyadari) adanya perbedaan karakteristik individu dan perbedaan tujuan pribadi masing-masing anggota tersebut. Dengan demikian kebijakan organisasih yang ditempuhnya dapat disessuaikan atau sebaliknya mengupayakan agar tingkahlaku anggota sesuai dengan kebijakan yng ditempuh. Lebih dari itu manajer dapat memanfaatkan informasi tentang berbagai perbedaan tersebut untuk meningkatkan kerjasama di antara para anggota.

4.    Kebijakan dan praktik Manajemen

Kebijakan yang ditempuh manajer dalam mengelola organisasi berpengaruh langsung terhadap keefektifan organisasi. Proses dan mekanisme kerja yang berlangsung dalam sebuah organisasi diwarnai dan ditentukan oleh berbagai kebijakan yang ditempuh manajer. Secara garis besar segi-segi yang berkaitan dengan kebijakan manajer mencakup penentuan tujuan yang strategi, pencarian dan pemanfaatan sumber daya secara efisien, penciptaan lingkungan yang merangsang anggota untuk berprestasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan putusan, dan kebijakan yang menyangkut kemampuan organisasi dalam merespon lingkungan.

D.    RINGKASAN

Pengertian keefektifan organisasi yaitu berkenaan dengan atribut yang diinginkan dalam usaha untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi.
Konsep keefektifan itu sendiri dapat dipandang dari tiga perspektif: yaitu: 1) keefektifan individu, 2) keefektifan kelompok, 3) keefektifan organisasi.
Pentingnya keefektifan yaitu: 1) Dari segi teori organisasi lebih terbuka menerima sumbangan dari berbagai disiplin ilmu lain sehingga perspektif studi akan lebih berkembang 2) Dari segi implementasi organisasi akan berkembang lebih dinamis, para manajer memiliki kepastian dalam mengambil kebijakan dan langah-langkah strategis untuk mengendalikan organisasinya, penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu, metode kerja akan tersusun secara sistematis, penggunaan sarana secara maksimal dengan tenaga kerja yang cukup. Akhirnya organisasi akan berkembang terus baik secara jangka pendek mapun jangka panjang.
Aspek yang dapat digunakan sebagai kriteria untuk mengukur keefektifan organisasi adalah: 1) Produktivitas, 2) Efisiensi, 3) Kepuasan, 5) Kemampuan adaptasi, dan 5) Pengembangan organisasi.
Dalam melihat  keefektifan organisasi, ada lima pendekatan yang dapat digunakan, yaitu: 1) pendekatan tujuan, 2) pendekatan teori sistem. 3) pendekatan sasaran, 4) pendekatan proses, dan 5) pendekatan sumber
Faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan organisasi yaitu: 1) karakteristik organisasi, 2) karakteristik lingkungan, 3) faktor kerja, dan 4) faktor kebijakan dan praktik manajemen.

PERLATIHAN

PERTANYAAN

1.     Mengapa keefektifan organisasi merupakan kajian kedinamisan organisasi?
2.     Dengan keefektifan, merupakan kelangsungan hidup organisasi. Buat deskripsi atas persetujuan atau penolakan Anda.
3.    Pengertian keefektifan organisasi bagi setiap ahli memiliki kriteria acuan yang berbeda.
a.    Kemukakan acuan-acuan yang berbeda tersebut
b.    Dalam faktor apakah semua definisi keefektifan organisasi cocok.
c.    Buat definisinya
4.     Bagaimanakah faktor indifidu, kelompok, dan organisasi bersinerjik mempengaruhi  keefektifan organisasi?
5.    Dalam hal bagaimanakah suatu organisasi dapat dikatakan efektif?
6.    Kemukakan kriteria yang digunakan untuk mengukur keefektifan organisasi berdasarkan ukuran dimensi waktu
7.     Berikan argumentasi dengan contoh pendekatan tujuan dan sistem untuk melihat keefektifan organisasi
8.     Bandingkan kriteria keefektifan organisasi antara pendekatan sasaran, proses, dan pendekatan sumber.
9.      Kemukakan dan buat deskripsi perbandingan setiap model pengukuran keefektifan organisasi
10.    Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tingkat keefektifan organisasi.    Kemukakan faktor tersebut dengan rincian indikatornya?

BAHAN DISKUSI

Pilih salah satu organisasi yang terdekat pada Anda. Diskusikan secara mendetail tingkat keefektifannya dengan memperhatikan:
a.    indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat keefektifan organisasi
b.    berikan contoh keefektifan dari setiap indikator
c.    buat simpulan dalam kaitannya dengan uraian teori yang dipelajari.

ETIKA DAN MORAL

ETIKA
2.1.Landasan Teori
2.1.1.Etika dan Moralitas
Moralitas
Moralitas adalah pedoman yang dimiliki individu atau kelompok mengenai apa itu benar dan salah, atau baik dan jahat. Pedoman moral mencakup norma-norma yang kita miliki mengenai jenis-jenis tindakan yang kita yakini benar atau salah secara moral, dan nilai-nilai yang kita terapkan pada objek-objek yang kita yakini secara moral baik atau secara moral buruk. Norma moral seperti “selalu katakan kebenaran”, “membunuh orang tak berdosa itu salah”. Nilai-nilai moral biasanya diekspresikan sebagai pernyataan yang mendeskripsikan objek-objek atau ciri-ciri objek yang bernilai, semacam “kejujuran itu baik” dan “ketidakadilan itu buruk”. Standar moral pertama kali terserap ketika masa kanak-kanak dari keluarga, teman, pengaruh kemasyarakatan seperti gereja, sekolah, televisi, majalah, music dan perkumpulan.
Etika
Menurut kamus, istilah etika memiliki beragam makna berbeda. Salah satu maknanya adalah “prinsip tingkah laku yang mengatur individu dan kelompok”. Makna kedua menurut kamus etika adalah “kajian moralitas”. Akan tetapi meskipun etika berkaitan dengan moralitas, namun tidak sama persis dengan moralitas. Etika adalah semacam penelaahan, baik aktivitas penelaahan maupun hasil penelaahan itu sendiri, sedangkan moralitas merupakan subjek.
Etika merupakan ilmu yang mendalami standar moral perorangan dan standar moral masyarakat. Ia mempertanyakan bagaimana standar-standar diaplikasikan dalam kehidupan kita dan apakah standar itu masuk akal atau tidak masuk akal – standar, yaitu apakah didukung dengan penalaran yang bagus atau jelek. Etika merupakan penelaahan standar moral, proses pemeriksaan standar moral orang atau masyarakat untuk menentukan apakah standar tersebut masuk akal atau tidak untuk diterapkan dalam situasi dan permasalahan konkrit.
Tujuan akhir standar moral adalah mengembangkan bangunan standar moral yang kita rasa masuk akal untuk dianut. Etika merupakan studi standar moral yang tujuan eksplisitnya adalah menentukan standar yang benar atau yang didukung oleh penalaran yang baik, dan dengan demikian etika mencoba mencapai kesimpulan tentang moral yang benar benar dan salah, dan moral yang baik dan jahat (Berteens, 2000)
Etika Bisnis
Etika bisnis merupakan studi yang dikhususkan mengenai moral yang benar dan salah. Studi ini berkonsentrasi pada standar moral sebagaimana diterapkan dalam kebijakan, institusi, dan perilaku bisnis. Etika bisnis merupakan studi standar formal dan bagaimana standar itu diterapkan ke dalam system dan organisasi yang digunakan masyarakat modern untuk memproduksi dan mendistribusikan barang dan jasa dan diterapkan kepada orang-orang yang ada di dalam organisasi (Siagiaan, 1996)
Secara umum, prinsip-prinsip yang berlaku dalam bisnis yang baik sesungguhnya tidak bisa dilepaskan dari kehidupan kita sebagai manusia, dan prinsip-prinsip ini sangat erat terkait dengan sistem nilai yang dianut oleh masing-masing masyarakat.
Sonny Keraf (1998) menjelaskan, bahwa prinsip etika bisnis sebagai berikut;
•    Prinsip otonomi; adalah sikap dan kemampuan manusia untuk mengambil keputusan dan bertindak berdasarkan kesadarannya tentang apa yang dianggapnya baik untuk dilakukan.
•    Prinsip kejujuran. Terdapat tiga lingkup kegiatan bisnis yang bisa ditunjukkan secara jelas bahwa bisnis tidak akan bisa bertahan lama dan berhasil kalau tidak didasarkan atas kejujuran. Pertama, jujur dalam pemenuhan syarat-syarat perjanjian dan kontrak. Kedua, kejujuran dalam penawaran barang atau jasa dengan mutu dan harga yang sebanding. Ketiga, jujur dalam hubungan kerja intern dalam suatu perusahaan.
•    Prinsip keadilan; menuntut agar setiap orang diperlakukan secara sama sesuai dengan aturan yang adil dan sesuai kriteria yang rasional obyektif, serta dapat dipertanggung jawabkan.
•    Prinsip saling menguntungkan (mutual benefit principle) ; menuntut agar bisnis dijalankan sedemikian rupa sehingga menguntungkan semua pihak.
•    Prinsip integritas moral; terutama dihayati sebagai tuntutan internal dalam diri pelaku bisnis atau perusahaan, agar perlu menjalankan bisnis dengan tetap menjaga nama baik pimpinan atau karyawan maupun perusahaannya.

Hello world!

Welcome to WordPress.com! This is your very first post. Click the Edit link to modify or delete it, or start a new post. If you like, use this post to tell readers why you started this blog and what you plan to do with it.

Happy blogging!